Отдельные вопросы правового положения иностранных граждан

Архив статей

С 16 января 2019 года   вступил в силу  пункт 6  статьи 16 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», внесенный Федеральным законом от 19.07.2018г N 215-ФЗ. Он касается, в том числе, работодателей,  приглашающих для работы иностранных работников.

Ранее согласно пункту 5 статьи 16  ФЗ от 25.07.2002 № 115-ФЗ  в обязанности принимающей стороны  для получения приглашения, одновременно с ходатайством о выдаче приглашения приглашающей стороной должны быть представлены гарантии материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации.   

Такими гарантиями являются гарантийные письма приглашающей стороны о принятии на себя обязательств жилищного обеспечения иностранного гражданина в соответствии с социальной нормой площади жилья, установленной органом государственной власти соответствующего субъекта РФ (подп. «г» п. 3 Положения о предоставлении гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.03.2003 N 167).

В соответствии с новой нормой – пунктом 6 статьи 16 ФЗ от 25.07.2002 № 115-ФЗ  приглашающей стороне придется принимать меры по обеспечению:

  • соблюдения приглашенным иностранным гражданином порядка пребывания (проживания) в Российской Федерации в части соответствия заявленной им цели въезда в страну фактически осуществляемой в период пребывания (проживания) в Российской Федерации деятельности или роду занятий;
  • своевременного выезда приглашенного иностранного гражданина за пределы РФ по истечении определенного срока его пребывания в нашей стране.

Иначе говоря, законодатели сочли, что именно принимающая сторона сможет обеспечить наилучший контроль соблюдения иностранцами режима их проживания и передвижения.

 Перечень и порядок применения этих мер будут установлены Правительством РФ.

 

Ответы на вопросы читателей

  1. Иностранный гражданин (Казахстан) был принят на работу в сентябре 2016 г. С ним был заключен трудовой договор. В течение трех дней уведомление о принятии его на работу в миграционную службу направлено не было. Надо ли сейчас направлять уведомление в миграционную службу? Могут ли нас привлечь к административной ответственности?

Работодатель обязан был в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) трудового договора, уведомить миграционную службу. Несоблюдение порядка уведомления является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

 Республика Казахстан и Российская Федерация являются членами Евразийского экономического союза (преамбула Договора о Евразийском экономическом союзе  от 29.05.2014г).

В соответствии со статьей 97 Договора о ЕАЭС  граждане Казахстана могут осуществлять трудовую деятельность на территории Российской Федерации на общих основаниях с гражданами России. Они могут трудоустраиваться без получения патента, а работодателям не нужно оформлять соответствующее разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.

 При этом   работодатели обязаны уведомлять территориальные органы МВД России о заключении и прекращении (расторжении) с иностранным гражданином трудового договора в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) трудового договора (п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002г N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Форма уведомления и Порядок его представления утверждены Приказом МВД России от 10.01.2018 N 11.

 За неисполнение обязанности по уведомлению органов МВД России о заключении и прекращении (расторжении) трудового договора с иностранным гражданином работодателю грозит административная ответственность в соответствии с частью 4 статьи 18.9 Кодекса РФ об административных правонарушениях, предусматривающей ответственность в виде штрафа: на должностных лиц — от сорока тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц — от четырехсот тысяч до пятисот тысяч рублей.

 

  1. Может ли предприятие поставить на учет по месту пребывания  в нежилом помещении иностранного гражданина, осуществляющего  трудовую деятельность на основании трудового договора, патента, разрешения на работу на срок трудового договора?

 Да, может.

В соответствии с частью 3 статьи 20 Закона N 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (далее — Закон N 109-ФЗ) уведомление о прибытии иностранного гражданина в место пребывания должно быть представлено в орган миграционного учета принимающей стороной.

Пунктом  7 части  1 статьи  2, части  2 статьи  21 Закона N 109-ФЗ установлено, что  работодатель будет являться принимающей стороной для иностранного гражданина, если он предоставляет для фактического проживания иностранному гражданину жилое или иное помещение либо если иностранный гражданин фактически проживает по адресу указанной организации либо в помещении указанной организации, не имеющем адресных данных (строении, сооружении), в том числе временном.

Под местом пребывания иностранного гражданина следует понимать жилое помещение, не являющееся местом жительства, или иное помещение, в котором иностранный гражданин или лицо без гражданства фактически проживает (регулярно использует для сна и отдыха), либо организацию, по адресу которой иностранный гражданин подлежит постановке на учет по месту пребывания в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 21 Закона N 109-ФЗ, то есть в случае фактического проживания по адресу указанной организации либо в помещении указанной организации, не имеющем адресных данных (строении, сооружении), в том числе временном (п. 4 ч. 1 ст. 2 Закона N 109-ФЗ).

Из указанных норм следует, что организация, предоставляющая бытовку (иное помещение) иностранным работникам, в которой они фактически будут проживать (регулярно использовать для сна и отдыха), будет являться для них принимающей стороной, в обязанности которой входит постановка иностранного гражданина  на миграционный учет по адресу организации (по месту пребывания).

 

  1. Наша компания заключает трудовые договоры с гражданами КНР сроком на 1 год. Т.к. они являются визовыми иностранцами и работают на строительстве и имеется риск утраты документов, удостоверяющих личность, миграционных карт, разрешений на работу, если они будут храниться у них на руках. Отсюда вопрос — можем ли мы хранить указанные документы в отделе кадров, выдав работникам расписку в принятии на ответственное хранение, и не будет ли это нарушением миграционного законодательства? Должны ли они при себе иметь указанные документы постоянно?

Организация не вправе хранить  у себя документы работников, в том числе удостоверяющие  личность (паспорта), миграционные карты, разрешения на работу.

Указанные документы в соответствии со статьями 65, 327.3 Трудового кодекса РФ   должны быть предъявлены работником при поступлении на работу.

Требование, а также возможность снятия копий паспорта, как и обязанности их хранения, в том числе оригиналов трудовым законодательством не предусмотрены.

Вместе с тем паспорт гражданина содержит персональные данные работника, а хранение копий паспорта подпадает под понятие «обработка персональных данных» (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ). Одним из принципов обработки персональных данных является то, что содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки (ч. 5 ст. 5 Закона N 152-ФЗ). Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки.

Таким образом, само по себе наличие у работодателя копий (а тем более оригиналов) документов работников может свидетельствовать об избыточности информации о работниках (их персональных данных) по сравнению с требуемыми действующим законодательством.

Собирая и храня в документах по кадровому учету документы работника (паспорт), работодатель превышает объем обрабатываемых персональных данных работника, установленный Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами (п. 2 ст. 86 ТК РФ), что согласно ч. 1 ст. 13.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях является основанием привлечения работодателя к ответственности за обработку персональных данных, несовместимую с целями сбора персональных данных.

Причем, как показывает судебная практика, работодателя не освобождает от ответственности даже полученное заранее письменное согласие работника на обработку персональных данных.

Кроме того,  в соответствии с п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ миграционная карта является документом, подтверждающим право иностранного гражданина или лица без гражданства, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, на временное пребывание в Российской Федерации, а также служащим для контроля за временным пребыванием в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства.

В этом же пункте сказано, что законно находящийся в Российской Федерации иностранный гражданин — лицо, имеющее действительные вид на жительство либо разрешение на временное проживание, либо визу и (или) миграционную карту, либо иные предусмотренные федеральным законом или международным договором Российской Федерации документы, подтверждающие право иностранного гражданина на пребывание (проживание) в Российской Федерации.

Согласно п. 1 ст. 10 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» паспорт иностранного гражданина является документом, удостоверяющим личность иностранного гражданина в Российской Федерации.

Учитывая, что вышеуказанные документы необходимы иностранному лицу для подтверждения  законности его пребывания на территории РФ, их изъятие работодателем нельзя признать правомерным.

 

Ольга Раловец, ведущий юрисконсульт ООО «Центр юридической защиты предпринимателя», тел. (4212) 45-00-05

21.02.2019    Отдельные вопросы правового положения иностранных граждан