Вопросы применения трудового законодательства РФ в условиях непростой эпидемиологической обстановки

Архив статей

Сложившаяся тяжелая эпидемиологическая обстановка, в том числе на территории г. Хабаровска и Хабаровского края, и введенные с целью ее разрешения карантинные и иные меры повлекли не только нестабильность экономического положения страны, но и породили сложности, обусловленные неразрешением на законодательном уровне вопросов, связанных с реализацией трудовых прав и соблюдения гарантий в условиях, отклоненных от нормальных.

В настоящее время основные вопросы, возникающие у работодателей в начале введения отдельных запретов, исключающих возможность организации труда работников в прежнем режиме, разрешены на федеральном или местном уровнях.

К подобным ситуациям изначально относились проблемы, связанные с оплатой нерабочих дней сотрудникам, не попадающим под действие указов Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239 и от 28.04.2020 № 294: непрерывно действующих организаций; медицинских и аптечных организаций; организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости; организаций, выполняющих неотложные работы в условиях чрезвычайной ситуации и (или) при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь, здоровье или нормальные жизненные условия населения; организаций, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы; организаций, предоставляющих финансовые услуги в части неотложных функций (в первую очередь, услуги по расчетам и платежам); иных организаций, определенных решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте Российской Федерации.

26.03.2020 Минтруд России в письме № 14-4/10/П-2696 разъяснил, что нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням, предусмотренным трудовым законодательством РФ, поэтому оплата труда работников, продолживших выполнять трудовые функции в этот период, производится в обычном, а не в повышенном размере. Данное разъяснение полностью согласуется с требованиями, вытекающими из норм трудового законодательства РФ. При этом работодатель вправе самостоятельно устанавливать повышенную оплату за работу в данный период.

Возникали вопросы, связанные с принудительным отправлением сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы, что является грубым нарушением трудового законодательства РФ. Так, согласно ст. 124, 128 ТК РФ сотруднику можно предоставить отпуск без сохранения заработной платы или же изменить время использования ежегодного оплачиваемого отпуска только по его заявлению.

Работодатель не вправе в одностороннем порядке своим единоличным   решением отправить сотрудника в такой отпуск. Однако, если на период, объявленный в соответствие с указами Президента РФ нерабочими днями, сотрудник уже оформил отпуск, то такой отпуск не продлевается на дни, выпавшие на нерабочие. Также, если сотрудник на этот период оформил отпуск без сохранения заработной платы, то заработную плату за этот период он также не получит. Помимо прочего, если отпуск уже предоставлен, прервать его, написав заявление работодателю, работник не имеет возможности. Данная позиция также нашла отражение в письме Минтруда России от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710. Необходимо помнить, что отпуск, непредусмотренный графиком отпусков, равно как и отпуск без сохранения заработной платы, предоставляется по соглашению между работником и работодателем и не может быть принудительно инициирован работодателем.

Имели место ситуации, связанные с единоличным принятием решений со стороны работодателей о снижении размера заработной платы. Вместе с тем, Правительство Российской Федерации и Минтруд России неоднократно заявляли о том, что вопрос о снижении размера оплаты труда в период пандемии находится на особом контроле. Необходимо отметить, что работодатель не вправе своим решением снижать размер заработной платы, в связи с тем, что оплата труда относится к условиям трудового договора, которые могут подлежать изменению только по соглашению сторон, что вытекает из требований ст. 72 ТК РФ. Некоторые работодатели убеждены, что в сложившейся ситуации может подлежать применению ст. 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» ТК РФ, и размер заработной платы работников может быть снижен в одностороннем порядке на данном основании. Однако данная позиция ошибочна, так как данная норма позволяет изменять трудовой договор только в том случае, если имеются организационные или технологические изменения, к которым не относится тяжелое финансовое положение организации. Кроме того, в соответствии с указанной нормой о предстоящих изменениях работодатель должен предупредить работников письменно под подпись как минимум за два месяца.

Вместе с тем может быть рассмотрен вопрос о сокращении периода рабочего времени с уменьшением размера заработной платы, на что также требуется согласие обеих сторон и, как следствие, оформление данных изменений дополнительным соглашением к ранее заключенному трудовому договору, соблюдение иных требований ТК РФ, в том числе положений статьи 74.

Также необходимо учитывать, что во время нерабочих дней работодатель не может объявить простой, влекущий уменьшение зарплаты. Исключение составляют организации (предприятия), не попадающие под Указ Президента РФ, о которых говорилось ранее. При этом, по завершении нерабочих дней и при наличии определенных условий работодателем может быть оформлен простой (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ). Приостановка работы может быть вызвана причинами, которые не зависят ни от работника, ни от работодателя. Оплата периода простоя производится по правилам ч. 2 ст. 157 ТК РФ, то есть в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Работодателю необходимо издать соответствующий приказ об объявлении простоя. Простой можно объявить в целом по организации, в отношении отдельных структурных подразделений или же отдельных работников. С приказом об объявлении простоя сотрудников знакомят под роспись.

В сложившейся ситуации актуально рассмотрение и применение положений ст. 155 ТК РФ, предусматривающих возможность  выплаты работникам заработной платы в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, независящим  от работодателя и работника.

Однако изложенный перечень вопросов не ограничивается приведенными примерами и не все они до настоящего времени урегулированы и разрешены в установленном порядке.

Так, с началом введения карантинных мер многими работодателями принята во внимание возможность перевода сотрудников на удаленный режим работы, что сопряжено с необходимостью неукоснительного соблюдения некоторых правил и требований трудового законодательства РФ, влекущих в случае несогласия работника невозможность их незамедлительного применения.

Прежде всего, это связано с тем, что ТК РФ не содержит сведений о регулировании трудовых отношений в период эпидемии, в том числе в условиях, когда чрезвычайное положение не введено и сложившаяся эпидемиологическая ситуация на территории субъекта не признана чрезвычайным обстоятельством.

Например, сам по себе порядок дистанционной работы отрегулирован нормами трудового законодательства РФ и изложен в главе 4.1 ТК РФ. При этом четких рекомендаций по переводу уже работающего по трудовому договору сотрудника на дистанционный формат в период эпидемии действующее законодательство РФ не содержит.

Фактически перевод на дистанционную работу в рассматриваемом случае может быть осуществлен путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменением условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ) или же оформлением временного перевода на срок до одного месяца (ст. 72.2 ТК РФ).

Однако и в первом, и во втором случаях наличествуют определенные тонкости.

Исходя из диспозиции ст. 72.2 ТК РФ, в исключительных случаях, в том числе эпидемии,  может быть рассмотрен вопрос о переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу, например, на работу дистанционного характера у того же работодателя для предотвращения, например, эпидемии или устранения ее последствий. Для оформления трудовых отношений в данном случае достаточно решения работодателя о переводе без расторжения основного трудового договора. При этом по истечении месячного срока работодатель должен перевести работника на прежнюю работу либо предложить заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе.

Однако однозначной практики по данному вопросу, в том числе судебной, до настоящего времени не сложилось, и не исключена возможность неоднозначного толкования судами вышеуказанной нормы с точки зрения характера работы и необходимости ее соотнесения с обязанностями, направленными на предотвращение указанных в статье случаев или их последствий.

При переводе на дистанционную работу путем заключения дополнительного соглашения необходимо наличие письменного соглашения сторон, то есть согласия не только работодателя, но и работника, что на практике не всегда имеет место.

При данном положении вещей возникает необходимость соблюдения требований ст. 74 ТК РФ и уведомления работодателем работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, что делает этот процесс затяжным и несоответствующим целям, определенным в борьбе с эпидемией.

С целью разрешения данной ситуации с соблюдением прав и обязанностей сторон целесообразно добровольно выразить согласие сторонами на дистанционную форму работы при наличии таковой возможности, путем  оформления и подачи работником на работодателя соответствующего заявления, исключающего необходимость соблюдения 2-месячного срока.  В данном случае подлежат соблюдению требования, предусмотренные ст. 72 ТК РФ, указывающие на необходимость заключения письменного соглашения, чем в данном случае выступает заявление работника с резолюцией работодателя, а также оформление вносимых изменений дополнительным соглашением к трудовому договору.

При ином положении вещей исключена возможность принудительного перевода сотрудника на дистанционную работу, ввиду неурегулирования данного пробела на законодательном уровне.

Временный или постоянный переход сотрудника на удаленную работу не должен повлечь снижения заработной платы, если его трудовые функции и их объем остаются неизменными.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором соглашением.

Необходимо помнить, что за нарушение требований трудового законодательства РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Работники по вопросам, связанным с нарушением их прав и гарантий, определенных ТК РФ со стороны работодателя, могут подать жалобу или обратиться в государственную трудовую инспекцию, в прокуратуру или оставить жалобу на сайте Роструда.

 

 

Наталья Барбалюк, заведующая отделом правовой и социальной защиты Хабаровского краевого объединения организаций профсоюзов

22.06.2020    Вопросы применения трудового законодательства РФ в условиях непростой эпидемиологической обстановки