Закон об удаленной работе: изменения 2021 года

Архив статей

С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020  № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» (далее – Федеральный закон № 407-ФЗ), изменяющий порядок организации дистанционной занятости сотрудников.

Федеральный закон № 407-ФЗ вносит изменения в статьи 312.1-312.5 главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), а также добавляет 4 новые статьи – 312.6 – 312.9.

Ранее в ТК РФ употреблялся только термин «дистанционная» работа. Теперь в ТК РФ понятия «дистанционная», «удаленная» и «выполнение трудовой функции дистанционно» отождествляются, тем самым понятия имеют равную юридическую силу.

Согласно новой статье 312.1 ТК РФ устанавливается две формы дистанционной работы — временная (на срок до полугода) и постоянная (в течение всего срока действия трудового договора). Продолжительность временной удаленной работы указывается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. При этом временная дистанционная занятость может предусматривать чередование периодов выполнения сотрудником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

В статье 312.5 ТК РФ установлено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не является основанием для снижения ему заработной платы. Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, устанавливается в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя.

В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.

По новому закону на дистанционного работника при направлении в оплачиваемую командировку, распространяются все те же правила, что и на сотрудников, работающих на стационарных рабочих местах (ст. 312.6 ТК РФ).

Статьей 312.8 ТК РФ установлено дополнительное основание для увольнения удаленного сотрудника – если сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Также трудовой договор, может быть, расторгнут в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Новая статья 312.9 ТК РФ позволяет работодателю по своей инициативе переводить сотрудников на удаленную работу в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При таком переводе трудовой договор не меняется, а работник переходит на дистанционную работу на основании принятого локального акта.

При этом если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

 

Елена Азарова, начальник отдела по надзору за исполнением законов в социальной сфере и несовершеннолетних прокуратуры Хабаровского края

 

Прокуратура Хабаровского края предоставляет ответы на наиболее частые вопросы читателей по теме дистанционной работы:

 

Вопрос: В связи с пандемией сотрудники компании были переведены на удаленную работу (с заключением дополнительного соглашения). Спустя полгода эпидемиологическая обстановка не улучшилась, соответственно, необходимость в дистанционной работе осталась. Каковы должны быть действия работодателя в этом случае? Нужно ли вернуть сотрудников на время в офис, а потом снова оформить допсоглашение об удаленной работе? Распространяется ли на сотрудников, переведенных на дистанционную работу в связи с неблагополучной эпидемиологической обстановкой и рисками распространения вируса COVID-19 ст.312.1 ТК РФ о том, что временный перевод на дистанционную работу не должен превышать 6 месяцев?

 

Ответ: Возможность и порядок дистанционной (удаленной) работы определен главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Статьей 312.1 ТК РФ установлены общие требования к дистанционной (удаленной) работе. Выполнение работником трудовой функции дистанционно может носить постоянный или временных характер (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Из этого общего правила есть исключение.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Согласие работника на такой перевод не требуется. (ст. 312.9 ТК РФ).

Таким образом в условиях неблагоприятной эпидемиологической обстановки, вызванной распространением коронавирусной инфекции возможно выполнение работником работы дистанционно (удаленно) без перерыва.

 

Вопрос: Как работодателю оформить договор с сотрудником о дистанционной работе на постоянной основе? Какие пункты должен включать такой договор?

 

Ответ: Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться как в письменной форме при непосредственном взаимодействии сторон, так и путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами. При заключении в электронном виде такого договора используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника.

Условия, указываемые в данном договоре, являются общими, с учетом указания на форму выполнения работником трудовой функции в порядке главы 49.1 ТК РФ.

 

Михаил Абсатаров, старший прокурор отдела  по надзору за исполнением законов в социальной сфере и о несовершеннолетних прокуратуры Хабаровского края

24.03.2021    Закон об удаленной работе: изменения 2021 года