Судебная практика: взыскание заработной платы

Актуальность судебных споров по взысканию заработной платы сохраняется не только для работника, но и для работодателя, который в случае проигрыша дела может быть привлечен к административной и даже уголовной ответственности, а руководителю организации может быть вынесен запрет на работу в руководящей должности. Организация может быть привлечена к ответственности за нарушение налогового законодательства, что также повлечет доначисление налогов.

Законодатель установил годичный срок давности для подачи требования о взыскании заработной платы (ст. 392 ТК РФ).
Начисленная, но не выплаченная заработная плата подлежит взысканию в порядке приказного производства (ст.122 ГПК РФ).
Ответственность за задержку выплаты заработной платы как начисленной, так и не начисленной, предусмотрена одинаково - ст.236 ТК РФ.

И если вопрос о начисленной, но не выплаченной заработной плате решается крайне редко с участием судов - стороны пытаются такие вопросы решать по согласию, то споры, возникающие в случае невыплаты неначисленной заработной платы, всегда проходят с высокой степенью накала. Стороны в данном случае либо явно заблуждаются как в предъявленных требованиях, так и в возражениях на них, либо одна из сторон, чаще работодатель, пытается скрыть задолженность, выдвигая надуманные доводы вплоть до отсутствия денежных средств.

Рассматриваемое в данной статье дело интересно тем, что работник, своевременно обратившийся в суд, пройдя пять судов и десяток судебных заседаний, все-таки доказал, что задолженность по заработной плате есть. Судебные приставы заработную плату взыскали, и, казалось бы, остальным работникам данной организации по накатанной колее можно было бы пойти и взыскать заработную плату, ведь несправедливость произведенных работодателем начислений доказана. Но на пути работника становится закон, предписывающий соблюдать годичный срок для предъявления требования, а иначе иск будет отклонен.

Конечно, законодатель предусмотрел в ст.392 ТК РФ возможность восстановления срока по уважительным причинам и даже перечислил их в пленуме. Но все жизненные ситуации предусмотреть невозможно. В данном деле именно такая, не отмеченная ни законом, ни пленумом ситуация, предлагаемая суду к рассмотрению как уважительная причина пропуска срока давности.

Один из работников, обладая экономическим образованием, являясь членом профсоюзной организации, досконально изучил локальные нормативные акты предприятия, и по ним выходило, что работникам не доплачивали 80% ежемесячного премиального вознаграждения по положению «Об оплате труда» за довольно длительный период. Работник подал иск в суд с требованием выплатить премию, но работодатель в качестве аргумента принес штатное расписание, в котором указано, что премия составляет 20%. Со штатным расписанием работник до суда знаком не был, хотя штатное расписание не подлежит к обязательному ознакомлению по общему правилу, поскольку не устанавливает каких-либо нормативов выплаты, а является сводной ведомостью, где учитываются основные показатели штатной численности персонала и его оплата. Штатное расписание - довольно устойчивый документ в плане сроков внесения изменений в него, а изменения в него вносятся на основании нормативных документов или трудовых договоров. В нашем случае работодатель придал штатному расписанию статус локального нормативного акта, устанавливающего размер премии, ежемесячно принимал новое штатное расписание с указанием процента премии 20. Понятно, что это делалось для того, чтобы создать видимость правомерности действий по начислению премии. Ведь если не издавать штатное расписание с указанием премии 20%, то будет действовать положение «Об оплате труда», где нужно платить премию 100%. В организации, как и в суде, работодатель утверждал, что в положении «Об оплате труда» допущена ошибка, а вот в соответствии со штатным расписанием премиальное вознаграждение указано правильно. В то же время положение «Об оплате труда» не изменял и не отменял.

Достаточно непростые были судебные процессы, несколько инстанций признавали правильность начисления премии в размере 20%, и только после рассмотрения дела в кассационной инстанции за работником было признано право на выплату 100% премии.
Работники организации узнали о недобросовестности работодателя только из решений судов и информации от обладателя взысканной заработной платы, к тому времени срок их увольнения составил более 2 лет, сроки давности под большим вопросом.

Изначально суду был предложен вариант искового требования о взыскании суммы премии. Второе исковое заявление было направлено на начисление премии без взыскания заработной платы. По второму варианту предполагалось после начисления премии решением суда обратиться к приставу и в приказном порядке добиться взыскания уже начисленной премии. Но суды объединили оба требования в одно производство, однозначно затруднив себе задачу в принятии решения. Например, если срок давности по требованию о начислении заработной платы соблюден, а восстановить срок о взыскании заработной платы не удастся, то решение будет выглядеть так: обязать доначислять, но отказать во взыскании либо отказать в начислении заработной платы, но взыскать заработную плату. Каким образом служба судебных приставов исполнит такие решения? Скорее всего, это будет очередным серьезным испытанием для работника.

Рассмотрим сроки давности двух требований в объединенном деле. Может возникнуть мнение, что начисление заработной платы и ее выплата - это звенья одной цепи оплаты труда работника. Считаю, что эти два требования не могут быть рассмотрены как одно, поскольку каждое из них может выступать как самостоятельное требование и оба они будут правильными. Взыскание начисленной, но не выплаченной заработной платы может быть произведено без удовлетворения требования о ее взыскании через приказное производство. В ст. 236 ТК РФ предусмотрены такие понятия, как начисленная, но не выплаченная заработная плата, так и признание судом права работника на получение неначисленной заработной платы. Требование о начислении заработной платы не является требованием о ее выплате и к нему не может применяться годичный срок давности. Это спорный вопрос, который решается судом в исковом производстве. В случае отказа судом денежная сумма, предполагаемая работником как заработная плата, никогда не станет таковой. В случае признания нарушения трудового законодательства суд начислит недоначисленную заработную плату, и работник ее получит либо добровольно, либо через приказное производство. В таком случае считаю, что для требования о начислении заработной платы следует применить трехмесячный срок давности как за нарушение трудового законодательства, который начинает течь с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ). Почему три месяца? Потому что все нарушения трудового законодательства имеют трехмесячный срок давности и только взыскание заработной платы и споры при увольнении имеют иные сроки давности предъявления требования.

К требованию о взыскании заработной платы, бесспорно, применяется годичный срок давности с момента наступления срока ее выплаты. Однако для его восстановления требуется уважительность причин, к которым незнание работника о том, что ему не доначислили заработную плату, не относится. А как вообще должен был узнать работник о неначислении заработной платы? В нашем случае для начисления премии положением «Об оплате труда» предусмотрена формула, которая состоит из 5-6 компонентов и зависит от мнения работодателя о качестве и своевременности выполнения работником своих обязанностей. Все работники получали премию одинаковую, доверяли работодателю, со штатным расписанием и с положением «Об оплате труда» их не знакомили. Лишить работника 100% премии можно только по конкретному приказу директора, таких приказов не было. Остается только умышленный обман со стороны работодателя, что и будет предложено суду в качестве уважительности причин восстановления срока давности для предъявления требования о взыскании премии. В настоящее время судебные процессы идут, и это только первая инстанция. Процесс интересный, вопросы сложные. Что решит суд?


Андрей Скляренко, консультант по юридическим вопросам, 8924-107-07-77, sklyarenko.dvh@yandex.ru